نظر مدیران

<p>نظر مدیران صنعت درباره نرم افزار پارسیس</p>

چگونه کاغذ مناسب را انتخاب کنیم؟


چگونه کاغذ مناسب را انتخاب کنیم؟

روزی روزگاری آینده‌نگرها و روزنامه‌نگاران فنی با اطمینان کامل پیش‌بینی کردند که ورود اداره بدون کاغذ امری قطعی و قریب‌الوقوع خواهد بود. با وجود اینترنت، ایمیل و وسایل الکترونیکی نوظهوری همچون کتابخوان‌های اینترنتی و تبلت‌های الکترونیکی چه نیازی به کاغذ پرهزینه و بی‌دوام خواهد بود؟

آژانس خبری چاپ و بسته بندی ایران؛ روزی روزگاری آینده‌نگرها و روزنامه‌نگاران فنی با اطمینان کامل پیش‌بینی کردند که ورود اداره بدون کاغذ امری قطعی و قریب‌الوقوع خواهد بود. با وجود اینترنت، ایمیل و وسایل الکترونیکی نوظهوری همچون کتابخوان‌های اینترنتی و تبلت‌های الکترونیکی چه نیازی به کاغذ پرهزینه و بی‌دوام خواهد بود؟

دریغا که واقعیت، بسی متفاوت از این پیش‌بینی از آب درآمد؛ زیرا که حضور رایانه‌ها و وسایل ارتباطی الکترونیکی در هر مکان حتی یک ذره میزان استفاده از کاغذ را کاهش نداده است. به جای این‌که نامه یا گزارشی را فقط یک‌بار و بر روی یک صفحه تایپ کنیم، تنها با انتخاب گزینه «چاپ» تعداد نسخه‌های فراوانی را از آن چاپ می‌کنیم و یا این‌که صفحات وب را با همه قسمت‌های اضافی تبلیغاتی و منوهای آن چاپ کرده و در مسیر خود به خانه آن‌ها را می‌خوانیم.

اما مسأله مهمی که افراد با آن مواجه‌اند، این نیست که آیا بر روی کاغذ چاپ کنند یا نه. بلکه این است که بهترین نوع کاغذ برای چاپ چیست؟
«صرفاً بستگی دارد…»؛ این بهترین پاسخ این سؤال است.

اصول مقدماتی کاغذ

کاغذ چاپی انواع و اقسام گوناگونی دارد و هر کاغذی را نمی‌توان برای هر نوع چاپگر مورد استفاده قرار داد. چه بسا کاغذی برای هدف خاصی کاملاً مناسب باشد، اما اصلاً به درد کار دیگری نخورد.

کاغذهای مورد نیاز برای چاپگرهای اداری به دو دسته مشخص کلی تقسیم می‌شوند: کاغذ نوری و کاغذ غیرنوری. در این‌جا می‌خواهیم در مورد کاغذ غیرنوری که مناسب با هر هدفی است صحبت کنیم.

هر کاغذ بر حسب چهار نوع معیار درجه‌بندی می‌شود:

1- درخشندگی: درخشندگی به میزان سفیدی یا انعکاس کاغذ گفته می‌شود. کاغذهای تجاری ارزان‌قیمت دارای درخشندگی کمی هستند و این بدین‌معناست که بین کاغذ و مرکب/تونر تضاد (کنتراست) کمی وجود دارد. به عبارت دیگر، نقاط سفید آن‌چنان سفید به نظر نمی‌آیند و نقاط سیاه نیز از میزان تیرگی کافی برخوردار نیستند.

درخشندگی کاغذ با مقیاسی با شماره 1 تا 100 سنجیده می‌شود. 80 پایین‌ترین میزان تجاری و 100 بالاترین میزان است. البته قابل ذکر است که همه تولیدکنندگان کاغذ از یک مقیاس ایزو (ISO) استفاده نمی‌کنند؛ لذا گرچه ممکن است که درجه درخشندگی کاغذ یک سازنده با دیگری قابل مقایسه نباشد، اما قاعده کلی این است که هرچه این شماره بالاتر باشد، کاغذ درخشان‌تر (بهتر) است. درخشندگی متوسط برای کاغذ فتوکپی 92 است، ولی این میزان برای کاغذ اعلاء ممکن است 96 یا 97 باشد.

2- کدری: کدری به میزانی گفته می‌شود که نور از میان کاغذ عبور می‌کند. اکثر کاغذها از میزان شفافی و ماتی خاصی برخوردارند؛ به‌گونه‌ای که اگر آن‌ها را در مقابل نور قرار دهید، می‌توانید طرف دیگر آن را ببینید. برخی از کاغذهای ارزان‌قیمت دارای میزان کدری بسیار پایینی هستند، به‌گونه‌ای که حتی بدون در معرض نور قرار دادن، می‌توانید نوشته‌های طرف دیگر را ببینید.

به همین‌دلیل کاغذی که میزان کدری کمی دارد، برای چاپ دو رویه اصلاً مناسب نیست. همانند معیار درخشندگی، قاعده کلی این است که هرچه درجه کاغذ بالاتر باشد (گران‌تر باشد)، میزان کدری آن بالاتر است. برخلاف درخشندگی، برای کدری مقیاس اندازه‌گیری خاصی وجود ندارد ولی اکثر تولیدکنندگان با اصطلاحات پایین، متوسط و یا بالا میزان کدری کاغذهای خود را توصیف می‌کنند.

3- وزن: وزن به میزان سنگینی یا ضخامت کاغذ گفته می‌شود. کاغذ ضخیم به‌گونه‌ای است که بسیار باکیفیت و مهم جلوه می‌دهد، در حالی‌که کاغذ نازک دارای میزان شفافی و ماتی بیشتری است و به‌گونه‌ای کم‌ارزش و ارزان جلوه می‌کند و این حس را به ما القا می‌کند که مطلب نوشته شده در آن کم‌اهمیت است. این نوع کاغذ، قیمت ارزان‌تری دارد و به مدت طولانی‌تری می‌توان آن‌را نگهداری کرد. میزان وزن کاغذ بر حسب پوند سنجیده می‌شود.

4- بافت: بافت – سطح و یا صافی کاغذ – به حالت ظاهری و صافی کاغذ گفته می‌شود. بسته به عوامل گوناگون (همچون نحوه ساخت کاغذ، مواد بازیافتی به‌کار برده‌ شده/نشده در آن، روکش‌شدگی/نشدگی آن) کاغذ می‌تواند نرم یا صاف، زبر یا دانه‌دانه و یا مات یا ابریشمی باشد.

بافت بر میزان و نحوه جذب مرکب یا تونر تأثیر می‌گذارد. قاعده کلی امر این است کاغذهای صاف در چاپگرهای لیزری و جوهرافشان عملکرد بهتری دارند، اما کاغذهای بافت‌دار برای نوشته‌های دستی و یا موقعیت‌های خاص همچون کارت‌دعوت‌های عروسی و یا تولدها مناسب‌اند.


دردسرهای طراحی دوباره یک بسته‌بندی


دردسرهای طراحی دوباره یک بسته‌بندی

طراحی بسته‌بندی یک امر ظاهراً ساده است. مشتریانی داشته‌ام که جهت مشاوره به دفتر ما مراجعه کرده‌اند و پس از آشنایی با ایده‌های اولیه خوشحال این‌جا را ترک کرده‌اند، به امید این‌که طرح را خودشان اجرا کنند و هزینه طراحی پرداخت نکنند.

سؤالی که همیشه برای ما می‌ماند این است که هدف از طراحی بسته‌بندی چیست؟ افزایش فروش، کاهش هزینه طراحی اولیه یا تقلید از بسته‌بندی شرکتی که چیزی از استراتژی‌هایش نمی‌دانیم؟ سرنوشت چنین طرح‌هایی به کجا می‌‌‌انجامد؟ آیا به‌ناچار به کتاب طرح‌های گسترده رجوع می‌کنند یا تصویر بسته‌بندی از این‌جا و آن‌جا کپی می‌کنند یا یکی از ایده‌های خام را تبدیل به طرحی می‌کنند که هویت و پیام خاصی ندارد و طبیعتاً تأثیری بر افزایش فروش نخواهد داشت.

اخیراً یک تولیدکننده قدیمی و بزرگ گز که سال‌های متمادی در این بازار فعالیت داشته است به شرکت ما مراجعه کرد و خواستار همکاری عاجل در خصوص طراحی مجدد بسته‌بندی محصولات و اصلاح جایگاه محصولش در بازار شد. مدیرعامل شرکت از کیفیت محصولش تا حدی زیادی مطمئن بود اما به این مشکل برخورده بود که به واسطه عدم توجه به بسته‌بندی محصول، بازار را به رقبا واگذار کرده است. البته شرکت طی سال‌های گذشته هزینه‌های هنگفتی صرف طراحی بسته‌بندی محصول کرده بود، اما به‌دلیل عدم وجود سناریوی مشخص در طراحی و تمرکز طراح بر جنبه‌های تصویری، بسته‌بندی به‌هیچ‌وجه فروش را افزایش نداده بود.

پیشنهاد ما برای این شرکت در دو بخش بود:

1- اصلاح بسته‌بندی محصول به‌طوری‌که رطوبت تأثیر بسیار کمتری بر کاهش کیفیت داشته و آن‌را قابل بازاریابی در مناطق مرطوب کشور بنماید (گز در شرایط مرطوب به‌راحتی تنزل کیفی پیدا می‌کند)؛

2- ارائه یک سبک جدید بسته‌بندی، با پیامی کاملاً متفاوت از بازار فعلی.

متأسفانه با وجود استقبال اولیه مشتری، این پروژه کلید نخورد. دلیل آن فقط یک موضوع بود؛ «عدم ریسک‌پذیری».

بدون شک بسته‌بندی به‌عنوان یک سلاح استراتژیک در بازار ایران می‌تواند هم برای مقاصد داخلی و هم اهداف صادراتی قابل استفاده باشد. نکته‌ای که صاحبان برند بایستی در نظر بگیرند این است که تا زمانی‌که موفقیت بسته‌بندی اندازه‌گیری نشود و طراح از صلاحیت کافی در این زمینه برخوردار نباشد، میزان اثرگذاری بسته‌بندی خیلی کمتر از ارزش واقعی آن خواهد بود. بسته‌بندی تنها یک جعبه تزئین‌شده با علائم و متن نیست. بلکه حاصل تحلیل و تجمیع جنبه‌های مختلفی است که روی فروش کالا مؤثر خواهند بود.

بسته‌بندی تأثیرگذار لزوماً گران‌قیمت یا پر از تصاویر و گرافیک نیست بلکه علاوه‌بر حفاظت کامل از محصول، حاوی «پیام صحیح» می‌باشد. این پیام از بازاری تا بازار دیگر متفاوت است و به همین‌دلیل هم کپی‌کردن ارزان‌ترین، سریع‌ترین ولی پر‌ریسک‌ترین روش برای طراحی بسته‌بندی شما به‌شمار می‌آید.

چنان‌که اشاره شد، بسته‌بندی یک ابزار استراتژیک است که نیاز به اصلاح و به‌روز‌رسانی آن یک امر اجتناب‌ناپذیر است. اگر پیش از این با چندین طراح کار کرده‌اید و از تأثیرگذاری بسته‌بندی ناامید شده‌اید، توصیه می‌‌شود در آینده ابتدا از صلاحیت طراح‌تان برای انجام کار مطمئن باشید و به‌جای بررسی کارهای قبلی وی، ببینید او چه سناریو یا سناریوهای خلاقانه‌ای برای پروژه شما در سر دارد؟ آیا بر اساس اطلاعات واقعی از بازار عمل می‌کند یا صرفاً با ارائه ده‌ها طرح (که اصالت و غیر‌کپی‌بودن آن‌ها زیر سؤال است) سعی در قانع‌کردن شخص شما و احتمالاً اطرافیان‌تان دارد. برای موفقیت در فروش و موفقیت بسته‌بندی نیاز به اندازه‌گیری دارد. آیا طراح شما از اثر بخشی طرح خود اطمینان دارد؟

در این‌جا بد نیست به یک مورد غیرایرانی بپردازیم که به‌دلیل عدم درک طراح از خواست بازار و تکیه صرف بر جذابیت‌های گرافیکی، فروش محصول را به‌شدت کاهش داد.

شرکت Tropicana یکی از زیرمجموعه‌های Pepsi می‌باشد. در ژانویه 2009 و پس از تنها چند ماه، شرکت به‌واسطه کاهش چشم‌گیر در فروش محصول آب‌پرتقال بدون پالپ، تصمیم گرفت طرح بسته‌بندی جدید را منحل کرده و به طرح قبلی بازگردد. طراحی جدید توسط شرکت Arnell Group انجام شده بود. همان شرکتی که پیش از این، یك میلیون دلار از پپسی بابت طراحی لوگوی جدید شرکت دریافت کرده بود تا با الهام از صورت مونالیزا، لوگوی جدیدی طراحی کند!

پیتر آرنل، مدیر شرکت در خصوص شکست طرح بسته‌بندی جدید گفت: «شرکت پپسی طرح بسته‌بندی ما را تنها به این دلیل متوقف کرد که بسته‌بندی قبلی خیلی‌خیلی در میان مصرف‌کنندگان محبوب بود! ما فکر می‌کردیم باید به بسته‌بندی آب‌پرتقال، ظاهری جدید و گفتمانی مدرن اضافه کرد.»

در این‌جا چند نکته وجود دارد. اول این‌که به‌نظر می‌رسد پیچیدگی در طراحی، بخشی از فلسفه Arnell در طراحی بسته‌بندی و لوگو بوده است، بدون توجه به این موضوع که همیشه پیچیده و غیر‌قابل‌فهم‌کردن مفاهیم، کنجکاوی خریدار را افزایش نمی‌دهد. دوم این‌که آیا اساساً القای مفهوم «مدرن» برای بسته‌بندی محصولی ساده که خنکی و طعم‌اش برای خریدار جذاب است، استراتژی نامفهومی نخواهد بود؟ و سوم این‌که مسئولیت اشتباه در طراحی را باید پذیرفت، نه این‌که از دلایل واهی برای توجیه مسأله‌ای غلط استفاده کرد.

قطعاً مفهومی که باید توسط بسته‌بندی ارسال گردد را صاحب برند انتخاب می‌کند. اما دز این میان، مهم این است که طراح بسته‌بندی بایستی علاوه‌بر توانایی ایجاد خلاقیت‌های بصری، از شگردهای بازاریابی و روندها و ترجیحات مصرفی به‌خوبی آگاه باشد. ضمن این‌که صلاحیت و شایستگی اظهارنظر در مورد مسائل فنی بسته‌بندی برای طراح بسته‌بندی یک «باید» است.

در پایان باید برای این سؤالات، پاسخ‌های صحیح و درخوری داشته باشیم: آیا طرح قدیمی و اصلی نیاز به تغییر ظاهری داشت؟ اگر بله، آیا این تغییر به‌طور صحیح اعمال شده بود؟

سپهر سرمست


آیا افراد قد بلند درآمد بیشتری دارند


 آیا افراد قد بلند درآمد بیشتری دارند

اقتصاددان‌ها مدت‌ها است که پی برده‌اند بلندقد‌ها درآمد بیشتری دارند. آنها با چندین مطالعه به این نتیجه رسیده‌اند که هر اینچ قد اضافه می‌تواند به معنای سالی هزار دلار درآمد بیشتر باشد، البته اگر سطح تحصیل را برابر فرض کنیم. اگر شما قدتان 6 فوت است، احتمالا با برابر بودن سایر شرایط از آن کوتوله 5 و نیم فوتی که ته سالن ایستاده است سالی 6 هزار دلار بیشتر درآمد دارید. (پیش‌تر مطالب مشابهی درباره رابطه زیبایی و درآمد و وزن و درآمد هم مطرح شده بود.)

به این ترتیب به نظر می‌رسد که طول قامت هم مثل جنسیت و نژاد در تعیین سطح دستمزد دخیل است و نقش آن برای مردها و زن‌ها یکسان است. حتی در میان دوقلوهای زن (که از قضا قدشان بیش از آنکه شما انتظار دارید متفاوت است) خواهر بلندقامت‌تر به طور متوسط درآمد بیشتری از دیگری دارد.

قد نه تنها بر درآمد تاثیرگذار است، بلکه شانس رسیدن به مدیریت را هم تحت‌تاثیر قرار می‌دهد. خود من وقتی در هيات‌مدیره یک شرکت نسبتا بزرگ کار می‌کردم، معمولا نیمی از بحث‌ها را که روی پرده اسکرین نمایش داده می‌شد از دست می‌دادم، چون نمی‌توانستم از بالای سر همکاران قدبلندم ببینم. همه آنها برخلاف من دارای سابقه طولانی موفقیت در دنیای بیزینس بودند.

از 43 ريیس‌جمهور آمریکا تنها پنج‌تا از آنها کمتر از متوسط قد داشته است و آخرین آنها هم بنجامین هریسون بود که در 1888 ريیس‌جمهور شد. (سه نفر دیگر، آخرین‌شان جیمی کارتر، طول قامت‌شان تنها یک هوا زیر متوسط بوده است.)

اکثریت روسای جمهور چندین اينچ بالاتر از میانگین بوده‌اند که پنج تن از بلندقدترین‌های آنها عبارتند از: آبراهام لینکلن، لیندون جانسون، بیل کلینتون، توماس جفرسون و فرانکلین روزولت – که یعنی طول قامت نه تنها موفقیت انتخاباتی بلکه توان تاثیر‌گذاری بر قانون اساسی را نیز تحت شعاع قرار می‌دهد.

بنابراین ماجرا چیست؟ چرا آسمان‌خراش‌ها علاوه بر قامت در مرتبه هم از کوتاه‌ها پیشی می‌گیرند؟ بلندی احترام می‌آورد و به همین خاطر بلندقدها ثروتمند می‌شوند؟ یا اینکه از آنجا که بلندی اعتماد به نفس می‌آورد بلندقدها بهتر خودشان را ابراز می‌کنند؟ به عبارت دیگر، موفقیت قدبلندها به خاطر نوع نگاه دیگران به آنها است، یا اعتمادی که به خودشان دارند؟ به نظر از آن سوال‌ها می‌رسد که می‌توانید سال‌ها درباره‌اش بحث کنید و به جایی هم نرسید، اما سه اقتصاددان زیرک این بحث را به جایی رسانده‌اند. نیکولا پریسکو، اندی پستلویت و دن سیلورمن از دانشگاه پنسیلوانیا به یک یافته کلیدی رسیده‌اند: بلندقدهایی که زمان مدرسه قدکوتاه بوده‌اند درآمدشان مثل قدکوتاه‌ها است، در حالی که کوتاه‌قدهایی که در مدرسه بلند محسوب می‌شده‌اند مثل بلندقدها درآمد دارند.

به نظر خیلی بحث را روشن می‌کند. چون عجیب به نظر می‌رسد که کارفرمایی بخواهد رو حساب بلندی گذشته به کسی مزد بیشتر بدهد. اگر نوجوانان بلند، در آینده درآمد بالاتری می‌گیرند، احتمالا به دلیلی غیر از نظر شخصی کارفرما است. این سه اقتصاددان معتقدند که این دلیل اعتماد به نفس است. بچه‌هایی که در مدرسه بلندند یاد می‌گیرند که به خودشان به چشم رييس نگاه کنند و این عادت فکری حتی وقتی رشدشان متوقف می‌شود هم با آنها باقی است.

اگر اعتماد به نفس نباشد، چه می‌تواند باشد؟ آیا بچه‌های بلندقد تغذیه بهتری داشته‌اند؟ خانواده‌هایشان ثروتمندترند یا والدین باسوادتری دارند؟ باهوش ترند؟ تک‌تک این فرضیه‌ها را اقتصاددانان بررسی کرده و خط ابطال روی‌شان کشیدند. فقط اعتماد به نفس، آن هم به‌ویژه اعتماد به نفس در نوجوانی باقی می‌ماند. قد در سنین 7 یا 11 سالگی به نظر هیچ اثری بر درآمد آینده ندارد، اما در سن 16 سالگی چرا، خیلی تاثیرگذار است.

اما چرا اینطور است؟ شاید به این دلیل که اعتماد به نفس زمانی که بدست آمد دیگر باقی می‌ماند. اقتصاددان‌ها می‌گویند بعد از آنکه عواملی نظیر «سن، قد، منطقه زندگی و پیشینه خانوادگی» را در نظر گرفته اند، عضویت در فعالیت‌های قهرمانی 11.4 درصد و عضویت در سایر فعالیت‌های گروهی 5.1 درصد درآمد آینده افراد را افزایش می‌دهد. البته این عوامل توضیح‌دهنده تمام تفاوت‌های درآمدی نوجوانان قدبلند نیست.

می‌توان جهت علیت را هم معکوس کرد: شاید اعتماد به نفس نباشد که شما را به باشگاه شطرنج می‌کشد، شاید موفقیت در شطرنج باشد که به شما اعتماد به نفس می‌دهد. آنچه ما می‌دانیم این است که بچه‌های کوتاه قد کمتر در فعالیت‌های فوق برنامه شرکت می‌کنند و این فعالیت‌ها نقش عمده در موفقیت آتی زندگی دارد. آیا دلیل آزادی برده‌ها توسط لينكلن و دروغ گفتن کلینتون در برابر هیات عالی قضایی این بوده که در کودکی یاد گرفته بودند می‌توانند به خاطر قدشان بر دیگران مسلط شوند؟ بی‌شک به این سادگی‌ها نیست، اما به لطف تحقیق این سه اقتصاددان ما حالا خیلی بیشتر در این باره می‌دانیم.


هوش هیجانی چیست و نقش هوش هیجانی در مدیریت سازمان


هوش هیجانی چیست و نقش هوش هیجانی در مدیریت سازمان

رهبري يك‌ سازمان براي انطباق با تغييرات و به منظور بقا و رشد در محيط‌هاي جديد، ويژگي‌هاي خاصي را مي‌طلبد كه عموما مديران براي پاسخ به آنها با مشكلات بسياري مواجه مي‌شوند. يكي از مهم‌ترين خصيصه‌ها كه مي‌تواند به رهبران و مديران در پاسخ به اين تغييرات كمك كند، هوش هيجاني است.

به نظر می‌رسد هوش هیجانی می‌تواند شکل تکامل یافته‌ای از توجه به انسان در سازمان‌ها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری و تئوریسین‌های بازار برای هدایت افراد درون‌ سازمان و مشتریان برون‌ سازمان و تامین رضایت آنها. هوش هيجاني موضوعي است كه سعي در تشريح و تفسير جايگاه هيجان‌هاي و احساسات در توانمندي‌هاي انساني دارد. مديران برخوردار از هوش هيجاني، رهبران موثري هستند كه اهداف را با حداكثر بهره‌وري، رضايتمندي و تعهد كاركنان محقق مي‌سازند. با توجه به اهميت هوش هيجاني در مديريت، اين مقاله به بررسي ابعاد هوش هيجاني در مديريت، رشد و توسعه رهبري در محيط کار و روش آموزش هوش هيجاني در مدیریت‌ سازمان مي‌پردازد.

هوش هیجانی چيست؟

هوش هیجانی (EI) شامل شناخت و کنترل هیجان‌های خود است. به عبارت دیگر، شخصی که EI بالایی دارد، سه مولفه هیجان‌ها را به طور موفقیت‌آمیزی با یکدیگر تلفیق می‌کند (مولفه شناختی، مولفه فیزیولوژیکی و مولفه رفتاری).
اصطلاح هوش هیجانی برای اولین بار در دهه ۱۹۹۰ توسط دو روان شناس به نام‌های جان مایر و پیتر سالووی مطرح شد. آنان اظهار داشتند، کسانی که از هوش هیجانی برخوردارند، می‌توانند عواطف خود و دیگران را کنترل کرده، بین پیامدهای مثبت و منفی عواطف تمایز گذارند و از اطلاعات عاطفی برای راهنمایی فرآیند تفکر و اقدامات شخصی استفاده کنند.
آنها، اصطلاح هوش هيجاني را براي بيان كيفيت و درك احساسات افراد، همدردي با احساسات ديگران و توانايي اداره مطلوب خلق و خو به كار بردند. در حقيقت اين هوش مشتمل بر شناخت احساسات خويش و ديگران و استفاده از آن براي اتخاذ تصميمات مناسب در زندگي است. به عبارتي هوش هيجاني عاملي است كه به هنگام شكست، در شخص ايجاد انگيزه مي‌كند و به واسطه داشتن مهارت‌هاي اجتماعي بالا منجر به برقراري رابطه خوب با مردم مي‌شود.

هوش هیجانی بیانگر آن است که در روابط اجتماعی و در بده بستان‌های روانی و عاطفی در شرایط خاص چه عملی مناسب و چه عملی نامناسب است. یعنی اینکه فرد در شرایط مختلف بتواند امید را در خود زنده نگه دارد، با دیگران همدلی نماید، احساسات دیگران را بشنود، برای به دست آوردن پاداش بزرگ‌تر، پاداش‌های کوچک را نادیده انگارد، نگذارد نگرانی، قدرت تفکر و استدلال او را مختل نماید، در برابر مشکلات پایداری نماید و در همه حال انگیزه خود را حفظ نماید. هوش هیجانی نوعي استعداد عاطفی است که تعیین می‌کند از مهارت‌های خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم و حتی کمک می‌کند فكر را در مسیری درست به کار‌گیریم.

هوش هیجانی و مدیریت بازار

استفاده از هوش هیجانی در تجارت ایده‌ای نوین می‌باشد که برای بسیاری از مدیران و تجار جانیفتاده است. در واقع بیشتر مدیران کماکان ترجیح می‌دهند برای انجام کارها از مغزشان استفاده کنند تا از قلبشان. نگرانی اصلی آنها آن است که احساس همدلی و دلسوزی با همکاران و مشتریان آنها را از پرداختن به اهداف‌ سازمان دور نماید. در هر صورت همه بایستی قبول کنند که قواعد بازی در دنیای امروز متفاوت است و بایستی طبق قاعده روز عمل کرد. شرکت‌های هوشمند برای نظارت بر تحولات بازار و همسو شدن با تغییرات سلیقه‌ای و استفاده از قوانین تشویقی معمولا سیستم بازاریابی طراحی می‌کنند. سیستم بازاریابی فرآیندی کامل است که موجب هماهنگی شرکت با بهترین فرصت‌های بازار می‌شود. فرآیند کلی مدیریت بازار شامل ۴ مرحله اصلی است که عبارتند از:

تجزیه و تحلیل بازار: معمولا شامل سیستم‌های اطلاعاتی و تحقیقاتی بازار و بررسی بازارهای مصرف‌کننده و بررسی بازارهای‌ سازمانی می‌باشد. محیط پیچیده و در حال تغییر است و همواره فرصت‌ها و تهدیدهای جدیدی به همراه می‌آورد. شرکت و سیستم استراتژیک آن باید محیط را همواره تحت نظر داشته باشند که این تحت نظر گرفتن محیط مستلزم دریافت اطلاعات زیادی می‌باشد. اطلاعاتی در مورد مصرف‌کنندگان و نحوه خرید آنها.

انتخاب بازارهای هدف: هیچ شرکتی توانایی تامین رضایت تمام مصرف‌کنندگان را ندارد. وجود شرکت‌های مختلف و قوی در تولید کالاهای مشابه بیانگر تنوع و تشتت سلایق بین مصرف‌کنندگان می‌باشد. هر شرکتی برای اینکه بتواند بهترین استفاده را از توانایی‌های بالقوه خود نماید و بهترین جایگاه را در بازار انتخاب نماید و در وضعیت بهتری قرار‌گیرد، نیازمند بررسی چهار مرحله‌ای می‌باشد که شامل اندازه‌گیری و پیش‌بینی تقاضاي تقسیم بازار، هدف‌گیری در بازار و جایگاه‌یابی در بازار می‌باشد.
تهیه ترکیب عناصر بازاریابی: یکی از اساسی‌ترین مفاهیم در بازاریابی نوین همین مفهوم آمیخته بازاریابی می‌باشد. مجموعه‌ای از متغیرهای قابل کنترل که شرکت آنها را در بازار هدف و برای ایجاد واکنش مورد نیاز خود ترکیب می‌کند. این ترکیب در واقع ابزار دست تاجر می‌باشد برای اینکه بازار را تحت تاثیر قرار دهد. این ترکیب که شامل طراحی محصول، توزیع کالا، قیمت‌گذاری و تبلیغات پیشبردی است، کلید اصلی تجارت در بازارهای نوین می‌باشد.

اداره تلاش‌های بازار: این مرحله شامل تجزیه و تحلیل رقبا و خط‌مشی‌های رقابتی بازار و برنامه‌ریزی، اجرا و‌ سازماندهی و کنترل برنامه‌های بازاریابی است. شرکت‌ها وجه مهمی از بررسی‌های خود را باید روی رقبا بگذارند و به طور مداوم محصولات و قیمت‌ها و شیوه توزیع و تبلیغات پیشبردی رقبا را از نزدیک پی بگیرند و بدانند که در چه وضعی هستند. مدیریت در راس هرم‌ سازمان بایستی برنامه‌های بازاریابی را تنظیم نماید و بعد با برانگیختن همه افراد در همه سطوح برنامه را اجرایی نموده و برای اطمینان از اجرای برنامه‌ها و رسیدن به اهداف، کنترل داشته باشد و ممیزی بازاریابی را نیز فراموش ننماید.

هوش هیجانی در تک تک مراحل فوق مي‌تواند جهت دهنده مدیریت شرکت باشد. همه ما داستان کارآفرینان بزرگ را شنیده‌ایم که از هوش تحصیلی بالایی برخوردار نبوده‌اند و در دانشگاه وضعیت مطلوبی نداشته‌اند؛ اما با تکیه بر هوش هیجانی خود بزرگ‌ترین شرکت‌های دنیا را ایجاد نموده‌اند. بزرگ‌ترین تجار و کارآفرینان معمولا تاکید فراوانی بر غرایز خود دارند و برای آنچه در خصوص بازار حس می‌کنند، اهمیت بسیار بالایی قائلند. وقتی فورد به مهندسان خود با تاکید می‌گوید این نام من است که بالای این شرکت نوشته شده است و بعد تصمیم مورد نظر خود را اجرا می‌کند، بیانگر هوش هیجانی اوست. این بدان معناست که انسان‌هایی در بازار بسیار اثر گذارند و خوب می‌دانند در ورای همه منطق‌های ریاضی و علمی نیروی الهام و احساس کارساز است. نیرویی که از بشر اولیه تاکنون همواره همراه بوده است و ما را نیز که در سر خط حرکت تاریخ قرار داریم همان گونه یاری می‌نماید که اجداد اولیه‌مان را یاری می‌کرد. در واقع مدیران موفقی که ساختار علمی بازار را می‌شناسند و هوش هیجانی را همچون خون بدان تزریق می‌نمایند، شگفتی می‌آفرینند.

مدیران و تجاری که هوش هیجانی بالایی دارند؛ یعنی کسانی که احساسات خود را به خوبی می‌شناسند و هدایت می‌کنند و احساسات دیگران را نیز درک می‌کنند و هدفمند با آن برخورد می‌کنند، در اداره بازار ممتازند. این افراد حتی در زندگی فردی نیز خرسند و کارآمدند و توانی را در اختیار دارند که موجب می‌گردد افرادی مولد باشند.

روش‌هاي صحيح اجراي برنامه آموزش هوش هيجاني

در اجراي برنامه‌هاي هوش هيجاني در‌ سازمان بايد به چند اصل مهم كاربردي توجه داشت. اين اصول كاربردي عبارتند از:
1 – مشخص كردن اهداف‌ سازمان به طور واضح؛
2 – ايجاد پيوند بين آموزش و اهداف‌ سازمان؛
3 – ارزيابي دقيق كاركنان در برنامه آموزشي براي مشخص ساختن توانايي‌هاي پايه و نيازهاي فردي آنان؛
4 – انطباق طرح برنامه آموزشي با توانايي‌ها و ضعف‌هاي كاركنان؛
5 – تهيه و تدوين ساختار جلسه‌ها؛
6 – استفاده از تمرين‌هاي عملي، مطالعات موردي و روش ايفاي نقش؛
7 – برقراري ارتباط و پيوند بين آموخته‌ها و تجارب دنياي واقعي كاركنان؛
8 – فراهم ساختن فرصت‌هايي براي تمرين آموخته‌ها؛
9 – پيش‌بيني فرصت‌هاي متعدد براي دادن باز خورد؛
10 – استفاده از موقعيت‌هاي گروهي براي ايفاي نقش و مهم‌ترين رفتارهاي اجتماعي و آموزش آنها؛
11 – نشان دادن نيازهاي اختصاصي هر فرد به او به طور خصوصي و محرمانه؛
12 – فراهم ساختن منابع حمايتي و تقويتي براي كاركنان در برنامه طي مرحله پيگيري.

امروزه بسياري از سازمان‌ها دستخوش تغييرند و هرگونه تغيير نيازمند کارکنان و مديراني است که انطباق پذير بوده و با تغييرها‌ سازگار شوند. در اين ميان تعامل اجتماعي به شيوه‌اي شايسته و ثمربخش براي بيشتر مديران و رهبران به عنوان عنصر کليدي در مديريت تغييرهاي‌ سازماني اهميت فزاينده‌اي دارد. سازمان‌ها براي اينكه بتوانند در محيط پرتلاطم و رقابتي امروز باقي بمانند، بايدخود را به تفكرهاي نوين كسب‌و‌كار مجهز سازند و به طور مستمر خود را بهبود بخشند. رهبري اين گونه‌ سازمان‌ها بسيار حساس و پيچيده است و زماني اين حساسيت دو چندان مي‌شود كه رهبر با تغييرهاي انطباقي روبه‌رو باشد كه بسيار متفاوت از تغييرهاي فني است. مشكلات فني از طريق دانش فني و فرآيندهاي متداول حل مساله قابل حل هستند، در حالي كه مشكلات انطباقي در برابر اين گونه راه‌حل‌ها متفاوت است. رهبري يك‌ سازمان براي انطباق‌پذيري با تغييرها و به منظور بقا و رشد در محيط‌هاي جديد كسب و كار، ويژگي‌هاي خاصي را مي‌طلبد كه عموما مديران براي پاسخ به آنها با مشكلات بسياري مواجه مي‌شوند.

بررسي‌ها نشان داده است که گوي رقابت آينده را مديراني خواهند برد که بتوانند به طور اثربخش و نتيجه بخش با منابع انساني خود ارتباط برقرار کنند. در اين زمينه هوش هيجاني (EMOTIONAL INTELLIGENCE=EI) يکي از مولفه‌هايي است که مي‌تواند به ميزان زيادي در روابط مديران با اعضاي‌ سازمان نقش مهمي ايفا کند.
خرید و فروش و بازار و مدیریت و تجارت به صورتی اجتناب‌ناپذیر با عامل انسانی سروکار دارند. چه در محیط داخل‌ سازمان که سلول اصلی تشکیل‌دهنده واحدها افراد می‌باشند و چه در محیط خارج از‌ سازمان که مدیریت با عوامل متعدد انسانی سروکار دارد. از دولتمردانی که قوانین تجاری را تدوین می‌کنند و گروه‌های مرجع اجتماعی مثل قهرمانان ورزشی و هنرمندان که سلایق مردم را در خرید اجناس و رواج مد جهت دهی می‌نمایند و نهاد خانواده که به خصوص در خریدهای بزرگ کانون اصلی مشورت می‌باشند و مشتریان نهایی که خریداران اصلی هستند تا نمایندگی‌های فروش و توزیع، همگی عامل انسان را به عنوان هسته مرکزی با خود همراه دارند. هوش هیجانی به عنوان توانایی درک احساسات و نیاز دیگران کمک بسیار کارسازی است در جهت هدایت دیگران در راهی که منتهی به اهداف بلند‌مدت و کوتاه‌مدت‌ سازمانی و رضایت افراد و جامعه می‌شود. با توجه به اينكه هوش هيجاني، توان استفاده از احساس و هيجان خود و ديگران در رفتار فردي و گروهي در جهت كسب حداكثر نتايج با حداكثر رضايت است. بنابراين، تلفيق دانش مديريتي و توانايي‌هاي هيجاني در مديريت مي‌تواند در سوق دادن افراد به سوي دستيابي به هدف كارساز و مفيد باشد.

سيد ابوالفضل جعفري‌نژاد

هوش هیجانی چیست و نقش هوش هیجانی در مدیریت سازمان

بدون شك كمتر كسي پيدا مي‌شود كه بگويد نمي‌خواهم از احساسات و عواطف خود و ديگران مطلع شوم. چه كسي مي‌تواند از اين همه كاربردي كه هوش هيجاني دارد چشم‌پوشي كند. اگر به كاربرد هوش هيجاني و آثار مهم آن در زندگي و كار پي ببريد، آنگاه نگاهتان به مقوله هوش تغيير خواهد كرد و مطمئنم به سرعت در پي كسب اطلاعات بيشتر در اين زمينه خواهيد بود.

ما براي موفقيت و قبولي در دانشگاه نيازمند بهره هوشي (IQ) هستيم؛ ولي براي موفقيت در زندگي فردي و كاري، به هوش هيجاني (EQ) نياز داريم. اين مطلب را دو روانشناس به نام‌هاي دكتر پيتر سالووي و دكتر جان مه‌ير در خصوص هوش هيجاني مطرح كردند. آنها مي‌گويند هوش هيجاني به قابليت‌هايي مانند درك عواطف شخصي، همدلي با احساسات ديگران و اداره كردن عواطف خود و ديگران بستگي دارد.

افراد باهوش
حال كه با كاربرد و تاثيرات هوش هيجاني تا حدودي آشنا شديد، بهتر است كمي هم به مقوله هوش (منظورم همان آي‌كيو (IQ) است) بپردازيم و ببينيم كه هوش يا همان آي‌كيو چيست؟ ممكن است بعضي‌ها داراي آي‌كيو ضعيف باشند، اما وقتي به زندگي و كارشان نگاه مي‌كنيم واقعا افراد موفقي هستند. اكنون به يك تعريف از هوش يا همان آي‌كيو توجه كنيد: هوش، مجموعه‌اي از توانايي‌هايي است كه به ما امكان مي‌دهد تا نسبت به اطراف آگاهي پيدا كنيم و ياد بگيريم كه مسائل را حل كنيم. به عبارت روشن‌تر، هوش يك ظرفيت شناختي است كه امكان كسب دانش، يادگيري و چگونگي حل مساله و مشكلات را فراهم مي‌سازد. هوش، توانايي است و افراد باهوش آنهايي هستند كه به طريقي مهارت‌هاي مناسب خود را در محيط‌هاي فعلي به دست مي‌آورند. هوش به عنوان تفاوت‌هاي فردي تعريف مي‌شود و به اين موضوع مي‌پردازد كه چگونه بعضي افراد در مقايسه با ديگران، در تحصيل يا برخي زمينه‌ها موفق‌تر هستند. با بررسي تعريف هوش هيجاني و هوش معمولي متوجه خواهيد شد كه هوش هيجاني به مراتب مهم‌تر از هوش معمولي است. البته من به خاطر سادگي و اينكه درگير لغات نشويد، از هوش شناختي يا همان آي‌كيو (IQ) با عنوان هوش معمولي ياد كردم. هر چقدر ساده بگيريد، راحت‌تر ارتباط برقرار مي‌كنيد.

كاركنان بي‌انگيزه

پايين بودن هوش هيجاني باعث عدم كارآيي، ضعف در قضاوت، تصميم‌گيري غلط، جذب كاركنان نامناسب، از دست دادن كاركنان لايق، بي‌انگيزگي كاركنان، فقدان كار گروهي و نداشتن خودمديريتي مي‌شود.
در عوض، كسي كه از هوش هيجاني بالايي برخوردار باشد، باعث افزايش كارآيي، قضاوت صحيح، تصميم‌گيري هوشمند، استخدام افراد شايسته و حفظ آنها، ايجاد انگيزه در ديگران، كارگروهي قوي و خودمديريتي نيز مي‌شود.
به نظر شما چرا بسياري از سازمان‌ها در كشورهاي توسعه‌يافته ترجيح مي‌دهند كاركناني داشته باشند كه هوش هيجاني آنان (EQ) نسبت به بهره هوشي‌شان (IQ) بيشتر باشد؟ با بررسي تحقيقات صورت گرفته از سوي روانشناسان متوجه خواهيم شد كه عامل موفقيت‌هاي فردي كاركنان 20درصد به بهره هوشي (IQ) و 80درصد ديگر به هوش هيجاني (EQ) بستگي دارد.

افراد با هوش هيجاني بالا قادرند

يكي از ويژگي‌هاي افراد با هوش هيجاني بالا، كنترل، به تاخير انداختن يا از بين بردن تكانه‌ها يا همان فشارهايي است كه مانع رسيدن به اهداف مي‌شوند. آنهايي كه هوش هيجاني بالا دارند، به ندرت نگرش و اهداف بلندمدت خود را رها مي‌سازند. كنترل حالت رواني براي هر فردي غيرممكن است؛ اما مي‌تواند زماني را كه فرد در آن وضعيت رواني خوب يا بد قرار دارد، تحت كنترل داشته باشد. تعادل ميان اين دو حالت رواني، نحوه و سرشت زندگي را پايه‌گذاري مي‌كند.
افراد باهوش هيجاني بالا قادرند از هر دو حالت رواني خويش (ثبات رواني- تنزل رواني) در شرايط مناسب استفاده كنند. اگر اين گونه افراد در مواجهه با فرد خاصي عصباني شوند يا بخواهند ابراز انزجار كنند، به راحتي مي‌توانند شرايط را به سمت جنبه مثبت تغيير دهند. اين افراد به جاي تخليه خشم، توجه خود را معطوف به خونسردي و حفظ آرامش مي‌كنند و غضب خود را فرو مي‌برند. اين نوع توانايي براي كنترل و تغيير شرايط، موجب مي‌شود از آثار زيانبار اضطراب و افسردگي ناشي از آن در امان باشيد.

بهبود روابط خود با ديگران

چرا برخي افراد در مقايسه با سايرين به نظر مي‌رسد در كارشان موفق‌ترند؟ علت واقعي آن چيست؟ آيا به شانس افراد بستگي دارد؟
با بررسي اوليه، عامل اصلي برتري اين فرد نسبت به ديگران، به هوش هيجاني ارتباط پيدا مي‌كند. هوش هيجاني كه غالبا آن را ضريب هيجاني نيز مي‌نامند، به مجموعه‌اي از توانايي‌هايي اطلاق مي‌شود كه موجب بهبود روابط شما با خود و ديگران مي‌شود.
هوش معمولي يا همان IQ ذاتي و ثابث است؛ اما هوش هيجاني، اكتسابي و دست‌يافتني است و انسان‌ها قادرند مهارت‌هاي افزايش آن را بياموزند. ويليام بنيس، نويسنده مشهور بين‌المللي و كارشناس رهبري سازمان مي‌گويد: «يافته‌هاي مطالعاتم نشان مي‌دهد در تعيين رهبري سازمان، نقش هوش هيجاني در مقايسه با هوش شناختي بارزتر است». وي در ادامه مي‌گويد: «هوش شناختي زيربناي همه قابليت‌ها و پيشرفت‌هايي شناخته مي‌شود كه در يك زمينه يا شغل خاص باعث موفقيت مي‌شود؛ ولي هيچ‌گاه از شما يك ستاره نمي‌سازد. در حالي كه هوش هيجاني قادر به انجام اين كار است».

قابليت‌هاي هوش هيجاني

دكتر دانيل گلمن در پژوهشي كه در رابطه با حدود 200 سازمان بزرگ جهاني انجام داد، متوجه شد كه هرچند ويژگي‌هاي متعارف مانند هوش، استقامت، اراده و چشم‌انداز، لازمه مديريت و رهبري اثربخش هستند، اما اين ويژگي‌ها براي تضمين موفقيت يك رهبر، كافي به نظر نمي‌‌آيند. او به اين نتيجه رسيد كه براي موفقيت در رهبري، برخوردار بودن مدير از هوش هيجاني، قابليتي بسيار مهم و لازم است.

مديران عالي از هوش هيجاني بالايي برخوردارند

يافته‌هاي جديد نشان مي‌دهد عملكرد كاركناني كه داراي وجدان كاري و احساس وظيفه‌شناسي بالايي هستند، اما فاقد هوش هيجاني و اجتماعي هستند، در مقايسه با كاركنان مشابهي كه از هوش هيجاني بالايي برخوردارند، ضعيف‌تر است. به‌طور ميانگين كاركنان برتر، 27 درصد بيشتر نسبت به كاركنان مشابه خود از قابليت‌هاي شناختي برخوردارند. اين گروه نسبت به كاركنان ديگر 53 درصد بيشتر صلاحيت اجتماعي و هيجاني دارند.
مديران و رهبراني كه عملكرد عالي دارند، نسبت به ساير مديران از هوش هيجاني بالاتري برخوردارند.

منبع: كتاب شور يادگيري نوشته ابوالفضل صادقي


آغاز یک کسب و کار جدید چگونه است؟


 آغاز یک کسب و کار جدید چگونه است؟

آيا با شرايط واقعي اداره يك كسب‌وكار كوچك آشنا هستيد؟ اگر پاسخ منفي است، به طور روشمند و تا حد ممكن به دنبال پيدا كردن نقاط قوت و ضعف كار باشيد. شايد دلتان مي‌خواهد همين حالا كار را شروع كنيد، اما به توصيه افراد حرفه‌اي بهتر است محتاط باشيد و براي جلوگيري از بروز اشتباه گام‌هايتان را كوچك‌تر برداريد.

بررسي كسب‌وكارهاي موجود

ابتدا مي‌توانيد با كساني كه در حال حاضر خوداشتغال هستند مشورت كنيد. بهترين افرادي كه مي‌توانيد به سراغشان برويد اعضاي خانواده و دوستان هستند، چرا كه با حوصله با شما حرف مي‌زنند، در مورد تجارب شخصي خود صريح‌تر صحبت مي‌كنند، در مورد پروژه شما بحث مي‌كنند و به شما مشورت كافي خواهند داد. تنها روي نكات مثبت متمركز نشويد- به هرگونه نقاط ضعف يا زنگ خطر دقت كنيد و در مورد آنها هر سوالي داريد بپرسيد. حتي شايد بعضي از خويشاوندان و دوستان آمادگي اين را داشته باشند كه به‌عنوان مشاور، شما را در مورد تمام مراحل اين فرآيند راهنمايي كنند.شما هر روز با افرادي در تماس هستيد كه كسب‌وكار خودشان را دارند. شايد اين افراد نتوانند بنشينند و با شما گپ بزنند، ولي اغلب خوشحال مي‌شوند به چند سوال شما پاسخ دهند و نظر كلي خود را در مورد خوداشتغالي با شما در ميان بگذارند. هنگام گفت‌وگو، به «لايه‌هاي پنهان» صحبت‌هاي اين افراد توجه كنيد. شما مشتري آنها هستيد، شايد آنها بخواهند شغل خود را براي شما موجه و خوب جلوه دهند يا شايد اين‌طور وانمود كنند كه از كسب‌وكارشان كاملا راضي هستند. حتي ممكن است درآمدشان را به شما بگويند (البته اگر مبلغ قابل توجهي باشد)، اما اغلب دوست ندارند درباره سود واقعي خود (كه دانستن آن براي شما بسيار مفيد است) حرفي بزنند.
براي آگاهي بهتر از نحوه اداره كردن يك كسب‌وكار، سعي كنيد از يك كسب‌وكار مشابه بازديد كنيد. اگر قصد راه‌اندازي كسب‌وكاري را داريد كه بازديد از آن براي عموم آزاد است (مانند فروشگاه، كافه، يا يك هتل كوچك)، اين كار به آساني امكان‌پذير خواهد بود. داخل اين اماكن برويد و به اطراف نگاه كنيد. كاركنان، مشتريان، دكور و كالاها را از نظر بگذرانيد. آيا در خودتان توانايي اداره همه اينها را مي‌بينيد؟ اگر پاسخ مثبت است، آيا چيزي هست كه بخواهيد به شيوه متفاوتي آن را اجرا كنيد؟ آيا از پذيرش مسووليت و كار روزانه لذت مي‌بريد؟ علاوه بر اين، درباره كارهاي پشت صحنه هم فكر كنيد.
اگر به دنبال كسب‌وكاري هستيد كه به دفتر كار يا يك واحد صنعتي نياز دارد، كسب چنين تجربه‌اي دشوارتر خواهد بود. ممكن است بعضي دفاتر يا واحدهاي صنعتي روزهايي را براي بازديد عموم اختصاص بدهند يا گاهي اوقات (مثلا در نمايشگاه‌ها) كار خود را خارج از دفتر اصلي انجام دهند. با استفاده از اين فرصت‌ها مي‌توانيد به اين مكان‌ها دسترسي پيدا كنيد. راه ديگر آن است كه به ديدن دوستاني برويد كه محل كارشان جايي شبيه به اينها است تا بتوانيد با ويژگي‌هاي واقعي كار ‌آشنا شويد.

مطالعه

مطالعه زندگينامه افراد موفق در كسب‌وكار اطلاعات ارزشمندي در اختيار شما مي‌گذارد. بيشتر افراد از صفر شروع كرده‌اند و در ابتدا به اداره يك كسب و كار كوچك مشغول بوده‌اند. شناخت آن دسته از ويژگي‌هاي شخصي افراد كه باعث دوام و پيشرفت كسب و كارشان شده بسيار آموزنده است. اغلب نمي‌توان نقش شانس و اقبال را ناديده گرفت، ولي شانس معمولا با ويژگي‌هايي مانند فرصت‌طلبي، پشتكار و سماجت براي رسيدن به موفقيت (و در بعضي موارد، با به كارگيري ايده‌هاي هوشمندانه و خلاق) همراه بوده است.

برخي ويژگي‌هاي شخصي

موسسه بين‌المللي GMS ويژگي‌هاي زير را براي موفقيت افرادي كه به خوداشتغالي روي مي‌آورند ضروري مي‌داند:
1- توانايي ارتباط رسانه‌اي به صورت مستقيم يا غيرمستقيم با مشتريان بالقوه؛
2- انگيزه افزايش توانمندي‌ها، دانش و مهارت‌هاي فردي جهت ارائه خدمات بهتر و مشتريان فعلي؛
3- داشتن ظاهر آراسته، وضعيت جسماني مطلوب و حوصله كافي جهت برقراري ارتباط با ديگران؛
4- ارائه تبليغات كيفي با توجه به شرايط موجود جامعه و پرهيز از افراط؛
5- به روز بودن و توانايي انطباق با شرايط متغير؛
6- داشتن متانت و بالابودن آستانه تحمل؛
7- داشتن پشتوانه مالي قوي.

ملاحظات اقتصادي

وقتي كه در مورد راه‌اندازي كسب و كار شخصي مي‌انديشيد، يكي از مهم‌ترين جنبه‌هايي كه بلافاصله به ذهنتان مي‌رسد جنبه اقتصادي است. وقتي كسب‌و‌كاري را شروع مي‌كنيد خبري از حقوق ماهانه نيست و ممكن است براي تامين سرمايه كار جديد مجبور شويد همه پس‌انداز خود را يكجا خرج كنيد. ممكن است روز اول پر از شور و اشتياق و ايده باشيد، اما اگر پيش از اين در استخدام جايي بوده و درآمد مستمري داشته‌ايد، بايد بدانيد كه احتمالا شرايط مالي شما نسبت به گذشته بدتر خواهد شد.وقتي دو نفر قصد راه‌اندازي يك كسب و كار را دارند، بهتر است شرايط را طوري فراهم كنند كه يكي از آنها درآمد منظم و تضمين شده خود را حفظ و ديگري براي راه‌اندازي كسب و كار جديد تلاش كند. با اين روش همواره درآمد پيش‌بيني شده‌اي وجود دارد كه با آن مي‌توان هزينه‌هاي زندگي و هزينه‌هاي جاري را تامين كرد. اينكه آيا كسب‌وكار جديد به حدي رسيده كه بتواند هر دوي آنها را تامين كند يا خير در آينده مشخص خواهد شد. اين يكي از شيوه‌هاي معمول آغاز كار است.


روسیه حضور پررنگی در نمایشگاه کتاب تهران در سال ۹۵ خواهد داشت


روسیه حضور پررنگی در نمایشگاه کتاب تهران در سال ۹۵ خواهد داشت

نمایشگاه کتاب تهران

معاون فرهنگی وزارت ارشاد و سفیر روسیه در ایران بر لزوم توسعه روابط فرهنگی دو کشور به ویژه حضور پررنگ روسیه به‌عنوان مهمان ویژه در بیست و نهمین نمایشگاه کتاب تهران تاکید کردند.

به گزارش چاپ و نشر به نقل از روابط عمومی معاونت امور فرهنگی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، سیدعباس صالحی در دیدار با لوان جاگاریان، سفیر روسیه در ایران، حضور دو کشور در نمایشگاه‌های کتاب مسکو و تهران به عنوان مهمان ویژه را فرصت مغتنمی برای تقویت ارتباطات فرهنگی ارزیابی کرد و گفـت: البته در حال حاضر روابط فرهنگی دو کشور در سطح بسیار خوبی قرار دارد و امسال وزیر فرهنگ و ارشاد اسلامی ایران دو بار به کشور روسیه سفر کرده است که این موضوع نشان از سطح خوب این روابط دارد.

معاون امور فرهنگی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی ضمن قدردانی از میزبانی روسیه از ایران در نمایشگاه کتاب مسکو، حضور ایران در این نمایشگاه را به عنوان مبدأ توسعه و تقویت بیشتر ارتباطات فرهنگی دو کشور دانست و افزود: حضور ایران در نمایشگاه کتاب مسکو کمک مناسبی برای توسعه فرهنگی به ویژه در حوزه نشر و کتاب بود و ما هم به این حضور صرفاً به‌عنوان یک برنامه موردی نگاه نمی‌کنیم و آن را آغازی برای فصل جدید ارتباطات فرهنگی می‌دانیم.

وی حضور دو کشور به عنوان مهمان ویژه در نمایشگاه‌های کتاب مسکو و تهران را دریچه‌ای برای ارتباطات بعدی در حوزه فرهنگ معرفی کرد و گفت: به طور مثال در زمان برگزاری نمایشگاه کتاب مسکو علاوه بر برنامه‌های غرفه ایران در نمایشگاه، اساتید زبان روسی از دانشگاه‌های ایران و مراکز علمی و فرهنگی مثل بنیاد سعدی در نشست‌های متعددی که در حاشیه و بخش جنبی نمایشگاه برگزار شد، حضور پیدا کردند.

معاون امور فرهنگی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی در این راستا همچنین به انتشار دو کتاب «شاهنامه کاترین» و «کتابشناسی آثار روسی در ایران» همزمان با نمایشگاه کتاب مسکو اشاره کرد و ادامه داد: دو نمایشگاه کتاب تهران و مسکو فرصتی مغتنم برای پایدار و مستمر شدن خطوط ارتباطات فرهنگی دو کشور است و به همین دلیل ما انتظار داریم کشور روسیه به عنوان مهمان ویژه بیست و نهمین نمایشگاه کتاب تهران بسیار قدرتمند و با برنامه در این نمایشگاه حاضر شود. مثلاً می‌توان از نویسندگان شاخص روسی دعوت شود تا در نمایشگاه و نشست‌های جانبی آن حاضر شوند تا فرصتی برای معرفی ادبیات معاصر روسیه در ایران فراهم شود.

معاون امور فرهنگی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی با اشاره به اهمیت ویژه اجتماعی و فرهنگی نمایشگاه کتاب تهران گفت: یکی از مهمترین ویژگی‌های نمایشگاه کتاب تهران گستردگی مخاطبان آن است که منحصر به تهران نبوده و از سراسر کشور در این نمایشگاه حضور پیدا می‌کنند و روسیه می‌تواند از حضور خود در این نمایشگاه استفاده حداکثری در حوزه فرهنگ داشته باشد.

در این دیدار همچنین لوان جاگاریان سفیر روسیه در ایران با بیان اینکه روابط دو کشور ایران و روسیه در همه زمینه‌ها  رو به گسترش است، ۳ دیدار روسای جمهور دو کشور را در سال جاری یادآور شد و با مهم ارزیابی کردن این اتفاق، گفت: اهمیت نمایشگاه کتاب تهران برای ما روشن است و برای کشور ما افتخار بزرگی است که به عنوان مهمان ویژه در این نمایشگاه حاضر می‌شویم و برای حضور هر چه بهتر در این رویدا برنامه داریم.

وی ادامه داد: سال گذشته هم هیأت روسی از این نمایشگاه بازدید کرد و حتم دارم امسال به بهترین شکل و بسیار خوب، مناسب و موثر در نمایشگاه کتاب تهران حاضر خواهیم شد. همه تلاش خود را می‌کنیم تا آنطور که باید و شایسته سطح روابط دو کشور است در نمایشگاه کتاب تهران شرکت کنیم. به طور حتم آقای «ولادیمیر گریگوریف»؛ معاون آژانس فدرال چاپ و نشر و رسانه‌های گروهی فدراسیون روسیه در این نمایشگاه حضور خواهند داشت و طی تماس با مسکو گزارش این دیدار را به ایشان خواهم داد.

یادآوری می‌شود، فدراسیون روسیه در بیست و نهمین نمایشگاه کتاب تهران به عنوان مهمان ویژه حضور خواهد داشت.


مدیران موفق همیشه افراد برون‌گرایی نیستند


مدیران موفق همیشه افراد برون‌گرایی نیستند

معمولا‌ مديران افرادی هستند با استقامت که بی‌پرده سخن می‌گویند، دستور می‌دهند‌، برنامه‌ریزی می‌کنند و در میان اعضای یک گروه دارای شخصیتی برجسته و اجتماعی هستند‌، اما همیشه اوضاع به این منوال نیست‌. «آدام گرانت» استاد مدیریت دانشگاه وارتون به همراه دو تن از همکارانش در تحقيقات اخير خود درباره مدیریت و فعالیت گروهی‌، به مخالفت با‌اين فرضیه که «موفق‌ترین مدیران افراد برون‌گرایی هستند» می‌پردازند.

نظر «گرانت» و همکارانش «فرانسسکا جینو» استاد دانشکده بازرگانی‌هاروارد و «دیوید‌هافمن» استاد دانشکده بازرگانی کارولینا شمالی در مقاله‌اي با عنوان «مزیت تجدیدنظر مدیریت برون‌گرا: وظیفه پیشگیری کارمندان» در مجله آکادمي ‌مدیریت به چاپ رسیده است‌. آنها معتقدند‌، مدیران درون‌گرا در شرایط خاص موفق‌تر هستند و رابطه مستقیمي‌ بین موفقیت مدیران با شخصیت کارمندان وجود دارد.

مدیریت برون گرا‌، به دستور دادن توجه خاصی نشان می‌دهد: رفتارهایی همچون اجتماعی بودن‌، قاطعیت‌، شجاعت‌، پر گویی و اقتدار نیز از خصوصیات‌ اين روش مدیریتی محسوب می‌شود و از مزیت‌هایی همچون ارائه سازمان دهی قدرت و دستورالعمل نیز برخوردار است. همکاری مدیران برون‌گرا با کارمندانی که فعال هستند و بی‌پرده سخن می‌گویند منجر به بروز اختلافاتی می‌شود‌، هر چند که محققان معتقدند در صورت همکاری همان گروه از کارمندان با مدیران درون گرا‌، مسیری جهت دستیابی به موفقیت هموار می‌شود‌. ‌اين روش برای مدیرانی که قصد پیشرفت دارند مورد استفاده قرار می‌گیرد. گرانت می‌گوید: «اگر به تحقیقات مدیریتی موجود نگاهی بیاندازیم، متوجه می‌شویم که یک مدير موفق‌، فردی است برونگرا‌، برجسته و استوار که تبحر خاصی در پیش‌بینی شرایط نیز دارد. اما‌اين توصیف کاملی برای یک مدیر موفق به نظر نمی‌رسد زیرا اطلاع کافی پیرامون موقعیت‌هایی که مديران درون گرا نسبت به مديران برون‌گرا موفق تر هستند، در دسترس نیست.»

بنابراین گرانت و همکارانش از دید تجاری به قضیه نگاه می‌کنند و به دنبال بهره‌وری و کار‌آيی تیم هستند‌.

گرانت می‌گوید: «قصد ما مطالعه سازمانی بود که در آنجا کارمندان با وجود انجام دادن کار مشابه‌، تفاوت‌هایی در عملکرد از خود نشان دهند‌. در صورت مشاهده تنوع در سوددهی باید مدیران و کارمندان را از نظر شخصیتی مورد بررسی قرار داد و نهایتا‌ به ‌اين نتیجه می‌رسیم که مديران تاثیر قابل توجهی بر گروه می‌گذارند.»

طی تحقیقات انجام شده و ارسال پرسشنامه به 130 فروشگاه‌، اطلاعاتی درباره یک شرکت تحویل پیتزا به دست آمد. 57 مدیر و 374 نفر از کارمندان به ‌اين پرسشنامه پاسخ دادند. طبق بررسی‌ها مدیران مي‌بایست میزان برون‌گرایی خود را بر اساس مورد توجه قرار گرفتن‌، اقتدار در دستورات‌، صحبت کردن‌، قاطعیت و اجتماعی بودن ارزیابی می‌کردند. کارمندان نیز باید میزان فعالیت خود را مانند بهبود روش‌ها‌، اصلاح شیوه‌های معیوب‌، صحبت پیرامون ‌ايده‌ها و بیان نظرات در مورد مسائل مربوط به کار می‌سنجیدند.

«گرانت» و همکارانش به رابطه معکوس ساده‌اي دست پیدا کردند‌، همکاری مدیران درون‌گرا با کارمندان فعال‌، باعث سود بیشتر می‌شود و به عکس همکاری مدیران برون‌گرا با کارمندان غیرفعال منجر به کسب سود بالاتری می‌شود‌. چنین موقعیتی به خصوص در شرایط اقتصادی پویا و متغیر بسیار مهم است‌، اما چون مدیران برون‌گرا مایلند مرکز توجه قرار گیرند احتمال دارد موقعیتشان به واسطه فعالیت کارمندان تهدید شود. گرانت می‌گوید‌: «از طرفی دیگر، مدیران درون گرا به پیشنهادات با دقت بیشتری گوش می‌دهند و از کارمندان به دلیل تلاش و پیشگیری‌، حمایت می‌کنند.»

حضور مدیر برون گرا در کنار یک تیم با روحیه فعال نه تنها مانع محسوب می‌شود بلکه به کار‌آيی شرکت نیز لطمه وارد می‌کند‌. زمانی که مدیر برون گرا با روشی موافقت نمی‌کند کارمندان دلسرد می‌شوند و تمایلی به انجام دادن کارهای سخت از خود نشان نمی‌دهند و همچنین ممکن است در‌ آينده تمایلی به در میان گذاشتن عقایدشان نداشته باشند که‌ اين خود باعث محدود شدن خلاقیت و نوع‌آوری می‌شود.

در حقیقت‌، تضادهای شخصیتی منجر به مبارزه قدرت در یک سازمان می‌شود و آشکارا فاصله‌اي بین کارمندان و مدیران‌ايجاد می‌شود که به ویژه در شرکت‌ها یا گروه‌هایی با سلسله مراتب مسطح بیشتر‌اين اتفاق روی می‌دهد‌، برای مثال اگر مدیران از سطح همتای خود ترفیع پیدا کرده باشند یا هنوز صلاحیت و مهارت لازمه یک مدیر جدید را اثبات نکرده باشند طبق گفته گرانت‌: تحت چنین شرایطی کارمندان بیشتر با مدیر درگیری پیدا می‌کنند و موقعیتشان را به خطر مي‌اندازند که به آن «عدم اطمینان از وضعیت» هم گفته می‌شود‌.
گرانت اشاره می‌کند که‌: «اگر شرکت‌ها تحویل پیتزا را به عنوان کار تمام وقت انجام دهند‌، ممکن است به آرزویی برای كار دانش‌آموزان و دانشجویان تبدیل شوند‌. اگر کارمندی برای تهیه و تحویل سفارشات پیتزا در شب سوپر جام فوتبال یا ارائه یک کوپن جدید و معامله خاص پیشنهاد و‌ايده بهتری داشته باشد موقعیت مدیران برون گرا را به خطر مي‌اندازد‌. مدیران فکر می‌کنند که‌ اينجا رییس هستند‌، پس لازم است اقتدارشان را دوباره ثابت کنند از آنجایی که مدیران درون گرا نگرانی کمتری نسبت به موقعیت، مقام و قدرت خود دارند‌، مایل هستند به جای صحبت کردن زمان زیادی را صرف گوش دادن به مسائل کنند و نظرهای مطرح شده را با شکیبایی بررسی کرده و کمتر از وجود کارمندانی نگرانند که مسوولیتی به عهده دارند و اظهار نظر می‌کنند.

تیم تحقیقاتی‌، مطالعه دیگری نیز پیرامون رفتار مدیریت برون گرا انجام دادند‌. 163 نفر از دانشجویان دانشکده‌اي در جنوب شرقی آمریکا به عنوان اعضا و مدیر یک تیم جهت تا کردن پیراهن انتخاب شدند. هدف تا کردن تعداد زیادی پیراهن در ظرف ده دقیقه بود که جایزه برنده یک دستگاه‌ آي پاد بود.

بعضی از دانش‌آموزان به طور تصادفی انتخاب شدند تا مدير روش برون گرا یا درون گرا شوند. قرار شد مديران برون گرا نقش مديران معروفی همچون «مارتین لوتر کینگ» و «جک ولچ» که پرگو بودند را ايفا کنند‌. مديران درون گرا هم نقش مديران مشهور همچون «مهاتما گاندی» و «آبراهام لینکون» که ساکت و کم حرف بودند را اجرا کردند. در همین حال دو دانشجوی فارغ‌التحصیل هم به طور فعال یا منفعلانه با گروه‌ها همکاری کردند و در همکاری به روش فعال‌، نحوه جدید و مناسب تا کردن پیراهن را پیشنهاد می‌کردند.
محققان به عکس‌العمل متقابل مهمي‌بین مدیریت برون گرا و رفتار فعالانه با یافته‌هایشان دست پیدا کردند‌. زمانی که گروه‌‌هاي برون گرا و همدستان منفعل بودند گروه عملکرد بهتری حاصل مي‌شد. همدستان فعال‌، مدیران برون گرا را بیشتر درک می‌کردند و کمتر پذیرای نظرات جدید بودند و تلاش زیادی هم در‌اين رابطه نمی‌کردند.

طبق گفته گرانت: مفهوم جنگ قدرت در ارتباط مدیر ـ کارمند و دیگر روابط نیروی انسانی به وضوح دیده می‌شود‌. در برخی سطوح‌، چالش بر سر قدرت تمام شده است‌. مدیران از زور و قدرت خود استفاده می‌کنند و کارمندان می‌گویند‌: «به خاطر مدیران سخت کار نمی‌کنیم چون آنها حاضر به قبول و اجراي ‌ايده‌های ما نیستند‌، پس به آنها احترام نمی‌گذاریم و دوست نداریم به یکی از مقامات عالی‌رتبه تبدیل شوند‌. بهتر است در پایان یک روز کاری برای نظراتمان ارزش قائل شوند و از کمک‌هایمان قدر دانی کنند.»

به طور جالب توجهی‌، هیچ یک از مدیران درون‌گرا و برون‌گرا نسبت به گروه دیگر بهره‌وری یا سوددهی بیشتری از خود نشان ندادند‌. تفاوتی که گرانت و محققانش در‌اين رابطه یافتند در نحوه کنار هم قرارگرفتن مدیران و کارمندان بود.

او می‌گوید‌: «با وجود همکاری با گروه‌های مختلفی از کارمندان، هر دو روش مدیریت درون گرا و برون گرا به یک اندازه موثر هستند. به عنوان یک دانشمند علوم اجتماعی ‌اين مسا‌له برایم جالب است که شخصیت کارمندان در سازمان‌ها به اندازه کافی پیچیده هستند و به ندرت می‌توان نتیجه‌گیری کرد که کدام روش نسبت به دیگری مفیدتر است‌. طبق تحقیقات انجام شده به ‌اين نتیجه رسیدیم که به جای مطرح کردن‌ اين سوال که کدام روش کارآمدتر است‌، بهتر است بپرسیم در چه زمانی روشی مفید است.»

چرا تمام افراد هیات مدیره معتقدند که افراد برون گرا مدیران موفق‌تری نیز هستند؟
نویسندگان به دلایل گوناگونی اشاره می‌کنند‌: مديران برون‌گرا از شخصیت جذاب و به خصوصی برخوردارند‌. طبق نظر سنجی آنلاین به عمل آمده از 1500 مدیر ارشد که در آمد حداقل شش رقمي‌داشتند به‌ اين نتیجه رسیدند که در واقع 65 درصد از مدیران معتقدند که داشتن شخصیت و روحیه درون گرا در زمینه مدیریت‌، صفت منفی به حساب می‌آيد.

گرانت می‌گوید: «مطالعات، مفاهیم گسترده‌اي برای مدیران شرکت‌هایی دارد که قصد دارند علاوه بر بررسی سبک‌های مدیریتی خود، تغییراتی را در رتبه‌های پایین تر مدیریت ‌ايجاد کنند. مایلیم مشتاق‌، اجتماعی و قاطع باشیم و کارمندان پرشور و با انگیزه‌اي را در هیات مدیره گرد هم بیاوریم‌. اما نتيجه واقعی ‌ايجاد موقعیتی برای شروع گفت‌وگو، پيدا كردن مدیرانی است که کم‌حرف‌، آرام و در برخی موارد ساکت هستند.» مدیر عامل یک شرکت ثروتمند که دارای 500 شعبه دیگر هم بود‌، با وجود ‌اينکه فرد برون‌گرایی بود، سیاست خاصی داشت و در ابتدای هر جلسه کاری‌، 15 دقیقه‌اي سکوت می‌کرد و یک کلمه هم صحبت نمی‌کرد‌. گاهی پس از شنیدن نظرات کارمندان هیجان زده هم می‌شد، اما وانمود می‌کرد که به نظراتشان اهمیت نمی‌دهد و با آنها مقابله می‌کرد‌. از کارمندانش می‌خواست تفکرات‌، پیشنهادات‌، انتقادات و سوالاتشان را با او در میان بگذارند‌، خود به آرامي‌به حرف‌هایشان گوش می‌داد و یادداشت برمی‌داشت.

مطالب زیادی را باید پیرامون دادن اختیارات و استقلال به کارمندان جهت تصمیم‌گیری مستقلانه آموخت و آنها را با انتخاب‌های متفاوت در مورد زمان‌، مکان و نحوه انجام کار آشنا کرد. یکی از مهم‌ترین عوامل تعیین فعال بودن‌، احساس مسوو


آموزه هایی از رهبران تجاری چین


آموزه هایی از رهبران تجاری چین

مدیران عامل شرکت‌های چینی که اکثرا از طبقه پایین و محروم جامعه هستند بیش از سی سال است در دنیایی که به سرعت در حال تغییر و پیشرفت مي‌باشد‌، نقش اصلی را به عهده دارند. اخیرا 15 تن از مدیران ارشد شرکت‌های چینی در مصاحبه‌اي به نکات فراوان و مفیدی که برای غربی‌ها نیز سودمند است اشاره کرده‌اند. چینی‌ها‌، توانایی خاصی در گسترش طرز فکر و دیدگاه خود دارند و دارای سه دیدگاه هستند.

1. ساختار دوباره: چینی‌ها از واژه‌ای برای تجارت استفاده مي‌کنند که شامل دو کلمه می‌باشد و به معنی «ایجاد معنای جدید» است. طبق نظر مدیرانی که با آنها مصاحبه شد‌، تجارت با دیدن آنچه که هست و مي‌تواند باشد آغاز می‌شود. در آيینه‌، چه تصویری از خودم می‌بینم و چطور ممکن است ‌اين تصویر را به طور متفاوتی ببینم و در مورد چه مسائلی اطلاع ندارم؟ چنین سوال‌هایی به مدیران کمک مي‌کند تا دائما در حال ساخت و تفسیر مجدد آنچه باشند که در اصل و درون مسائل وجود دارد. آنها به بیان احساسات و نقاط قوت خود مي‌پردازند و شیوه‌های تجاری جدیدی را مطرح مي‌کنند‌.
مدیر عامل یک شرکت نساجی مفهوم موفقیت را به نحو دیگری عنوان کرد و رقابت را به همکاری تبدیل کرد. او می‌گوید: «در محیطی که رقابت شدید و بی‌رحمانه‌اي وجود داشت‌، شروع به‌ايجاد روابط و حتی معرفی مشتریان به رقبا کردم. از یک زاویه‌، به نظر مي‌رسد که اين كار شبیه خودکشی شغلی است، اما ‌اين کار فرصت‌های بیشتری به همراه داشت ‌. متوجه شدم که صرف مشهور بودن شرکت در صنعت داخلی منسوجات کافی نیست. ما باید یک نام تجاری بین‌المللی را در منطقه رواج می‌دادیم تا نهایتا نه تنها بازار چین بلکه بازار جهانی را از آن خود می‌کردیم.»

2. سبقت جستن: بزرگ‌ترین رهبران فلسفه تائوئیسم عمیقا به ارتباط بین (یین و یانگ) مثبت و منفی (مفهوم یگانگی متضادها) ‌ايمان دارند. مدیران عامل موفق چینی نیز به تاثیر حضور چرخه یین و یانگ در آينده شرکت‌ها معتقدند. آنها در جست‌وجوی درس عبرت از تاریخ و تجارب دیگران هستند و در ‌اين فکرند اگر تصویر غیرمنتظره‌ای را در‌ آيینه ببینند چه اتفاقی مي‌افتد؟ به اين ترتیب نه در پیروزی احساس خشنودی مي‌کنند و نه در شکست احساس ناامیدی. به مسائلی فراتر از موفقیت و شکست لحظه کنونی فکر مي‌کنند و در نتیجه شخصیت انعطاف‌پذیری دارند و اتفاقات را آن گونه که هست مي‌پذیرند و مقاومتی نمي‌کنند‌.
رییس امور مالی شرکتی در چین به توضیح‌اين مطلب مي‌پردازد که چگونه داشتن طرز تفکر عالی به موفقیت سازمان‌ها کمک مي‌کند. او اغلب در ارتباط با مصیبت و شکست‌ افراد موفق مطالعه مي‌کند‌. با ‌اينکه شرکتش هیچ گونه نشانه‌اي از خطر قریب‌الوقوع را نشان نمي‌دهد، همواره خود را در حال دست و پنجه نرم کردن با بحران تصور مي‌کند و مي‌گوید: «هنگامي ‌که شبکه پیش‌بینی آب‌وهوا اعلام مي‌کند که امروز هوا آفتابی خواهد بود از خودم مي‌پرسم که آيا برای یک توفان سهمگین در ظرف 5 دقیقه دیگر آماده هستم ؟ روزانه 70 درصد از زمانم را صرف برنامه‌ریزی برای‌ آينده مي‌کنم.» او از آنجایی که خود را در موقعیت‌های دشوار تصور مي‌کند ارتباط‌های ضعیف در دنیای تجارت را شناسایی مي‌کند و به پیش‌بینی مشکلات و ارائه راه حل مي‌پردازد.

3. گوش دادن:زمانی که رهبران به دقت به سخنان افراد دیگر گوش مي‌دهند به‌ايجاد اعتماد و احترام متقابل کمک کرده‌، فضایی برای نوآوری به وجود مي‌آورند‌، پیشرفت و تغییر مي‌کنند. بعضی از مدیران‌عامل مي‌پرسند : چه تفاوتی بین آن تصویری که من در‌ آيینه از خود مي‌بینم با آنچه که اطرافیان مشاهده مي‌کنند وجود دارد؟ چنین رهبرانی با پشتکار فراوان به دنبال اختلاف‌ها و‌ ايده‌های اشتباه هستند و از آنها چشم‌پوشی نمي‌کنند.
طی چند دهه گذشته‌، شرایط اجتماعی و فرهنگی در چین جهت سرمایه‌گذاری‌های خصوصی به شدت خصمانه بود‌. سودآوری خلاف مکتب فلسفی و اخلاقی «کانفوشین» بود. مالکان شرکت‌های خصوصی از وجهه خوبی برخوردار نبودند‌. بانک‌ها به دلیل عدم اعتماد به شرکت‌های تجاری خصوصی‌، حاضر به واگذاری وام نبودند. مصرف‌کنندگان به کیفیت محصولات و خدمات ارائه شده از سوی شرکت‌های جدید اعتماد نداشتند به همین علت است که در حال حاضر یکی از مدیران عامل می‌گوید: اگر تنها به حرف سهامداران در شرکت‌ها گوش کنید در زمینه هیچ تجارتی موفق نمي‌شوید‌. رهبران چینی روابط نزديکی را با سهامداران از طریق گوش دادن به مسائل حرفه‌ای و شخصی آنها برقرار کرده‌اند و با گذشت زمان به طور موفقیت آمیزی تعصب فرهنگی غالب را در هم شکستند‌.
«تانگ تایزونگ» (امپراتور سلسله تانگ) یکی از محبوب‌ترین رهبران چین در گفته معروف خود مي‌گوید: «با داشتن ‌ آيینه برنزی‌، فرد متوجه مي‌شود تا چه حد آراسته است‌، با آگاهی از تاریخ‌، متوجه موفقیت و شکست یک ملت مي‌شوید و با حضور مردم به درست یا اشتباه بودن کارتان پی‌می‌برید.»
«تانگ» 14 قرن پیش به اهمیت‌ آينده‌نگری در موفقیت رهبری اشاره کرد که هنوز هم لازمه موفقیت مدیریت به شمار می‌رود. با داشتن روحیه‌اي همچون «تانگ» مي‌توان دوباره سازی و پیشرفت کرد و به چالش‌های اصلاحی جهت به وجود آوردن فرصت‌ها گوش داد و در مواجهه با ‌ آينده‌ای نامعلوم پیشتاز بود.


چاپ و نشر در زمینه محیط زیست؛ مولدان و مخاطبان


چاپ و نشر در زمینه محیط زیست؛ مولدان و مخاطبان

این روزها اهمیت مسایل زیست محیطی بیش از همیشه در جامعه ایران احساس می‌شود. هر چند که هنوز تا جامعه‌ای آگاه به این مسایل و حافظ محیط زیست راه درازی در پیش است. بی‌شک بحرانی شدن آلودگی هوا در تهران و شهرهای بزرگ، گسترش ریزگردها، کاهش منابع آب و آسیب‌های همه‌جانبه ناشی از آنها و البته تلاش و پیگیری دوستداران محیط زیست، موجب بالا رفتن حساسیت مسوولان و جامعه نسبت به این امر مهم بوده است. یکی از شاخص‌های اهمیت داشتن مسایل زیست محیطی در جامعه، میزان کارهای چاپی در این زمینه است. مقاله‌ای که در اینجا می‌خوانید تلاشی است برای ارزیابی کارهای چاپی انجام شده، اما به خاطر محدودیت‌های آماری و مشکلات روش‌شناسی، موفق به ارایه ارقام و اعداد نمی‌شود. اما مسایل نشر و توزیع کتاب‌ها، نشریات و کارهای تبلیغاتی و اطلاع‌رسانی محیط زیستی را با ما در میان می‌گذارد. علیرغم رویکرد انتقادی، این مقاله پایان خوشی دارد و ما را به گسترش آثار چاپی در زمینه محیط زیست امیدوار می‌سازد.

کتاب‌های منتشر شده از سوی نهادها، مراکز تحقیقاتی و ادارات دولتی مرتبط با منابع طبیعی توزیع مطلوبی ندارند و به سختی می‌توان آنها را تهیه کرد.

اگر بخواهیم درباره سفارش‌ها، حجم و مقدار کارهای چاپی حوزه محیط زیست سخن بگوییم، لازم است ابتدا حدود و ثغور محیط زیست را تعریف و تعیین کنیم و آنگاه به شرح انواع کارهای چاپی، تولیدکنندگان (ناشران، سازمان‌ها و …) و مخاطبان این حوزه بپردازیم.

محیط پیرامون ما از آب و خاک و هوا تا همه موجودات جاندار و بی‌جان اطراف ما را محیط زیست می‌نامند. اما همه این زمینه‌ها و محورها مثل انواع جانوران و گیاهان، جنگل‌ها، خاک، آب و … هرکدام علوم و تخصص‌های مستقل و خاص خود را دارند. همچنین امور محیط زیستی به تمام ابعاد زندگی مانند صنعت، کشاورزی، دامداری، معدن‌کاوی، تجارت، گردشگری، جاده‌سازی، انرژی، هوانوردی و شیوه زندگی مرتبط هستند. به همین دلیل اغلب رشته‌های دانشگاهی، درس‌ها یا سرفصل‌هایی مرتبط با محیط زیست دارند و جالب است که این رویه روز به روز در حال گسترش و تعمیق است.

محیط زیست را علمی میان رشته‌ای یا بین رشته‌ای می‌‌نامند و از همین روست که فصل‌های مشترک بسیاری با علوم دیگر دارد. پس چگونه می‌توان مرزهای محیط زیست و منابع مکتوب و چاپی این حوزه را شناسایی و تعیین کرد؟ برای مثال کتاب جنگل‌شناسی را کتابی در حوزه محیط زیست بدانیم یا آن را در همان حوزه خودش قرار دهیم؟

کتاب‌های محیط زیستی کدامند؟

آنچه که از تعریف‌ها و مرور این منابع و متون می‌توان استنباط کرد این است که منابع محیط زیستی اغلب به آن بخش و نوع از متون اتلاق می‌شود که به دانش شناخت و حفاظت از منابع طبیعی، تنوع زیستی جانوری و گیاهی، جلوگیری از آلودگی‌ها، تخریب‌ها و آسیب‌های ناشی از فعالیت‌های انسانی می‌پردازند.

برای مثال وقتی کتابی علمی درباره گونه‌ای از جانوران (میمون، کرگدن، عقرب و …) نوشته می‌شود، در حوزه جانورشناسی و کتاب تخصصی آن گونه خاص به شمار می‌رود، اما وقتی درباره بقا و حیات آن گونه در ارتباط با محیط پیرامونش و فعالیت‌های انسانی مانند کاهش سطح جنگل‌ها، جاده‌سازی، سدسازی، گسترش شهرها، آثار سوء آسیب‌ دیدن آن گونه جانوری به کره زمین و تعادل اقلیم و … مطالعه و بررسی می‌شود، کتابی محیط زیستی به دست می‌آید. همین طور وقتی کتابی که درباره جنگل است، اگر فقط در مورد گونه‌ها و رشد و زیست آن‌ها باشد، در حوزه جنگل شناسی جای می‌گیرد. اما اگر به روابط متقابل درختان با محیط و سایر گونه‌های جانوری و گیاهی بپردازد، در حوزه اکولوژی (بوم‌شناسی) است و اگر به حفاظت و آسیب‌های ناشی از فعالیت‌های انسانی و نقش جنگل در تعادل زیستی و اقلیم باشد، ‌محیط زیستی است.

کارهای چاپی محیط زیستی مانند سایر زمینه‌ها و علوم در کل شامل موارد زیر است:

1- کتاب

2- نشریات

3- پوستر، بروشورها، تقویم و …

کتاب‌‌ها به دو بخش «بزرگسال» و «کودک و نوجوان» تقسیم می‌شوند.

کتاب بزرگسالان

بخش قابل توجهی از کتاب‌های محیط زیستی برای بزرگسالان را کتاب‌های درسی و دانشگاهی تشکیل می‌دهند. پس از آن کتاب‌های نیمه تخصصی افراد، سازمان‌ها و نهادهای گوناگون قرار می‌گیرند که مورد توجه علاقه‌مندان به طبیعت، حیات وحش، پرندگان، دریاها و … قرار می‌گیرند.

در ایران هنوز از کتاب‌های محیط زیستی عمومی با مخاطب عام چندان استقبالی صورت نمی‌گیرد. لزوم حفاظت از طبیعت و گونه‌های زیستی نیز هنوز فراگیر نشده است. اما این نگرانی‌ها و تغییر نگاه و روش زندگی به خصوص در اقشار متوسط به خوبی مشهود است. البته برای رسیدن به شیوه‌ای نو در زندگی مطابق با معیارهای زیست محیطی و استفاده درست از منابع آب و انرژی و تغییر در برنامه‌ریزی‌های ملی، راه طولانی و سختی در پیش است.

آسیب‌ها و تخریب‌های زیست محیطی مانند خشک شدن تالاب‌ها و رودخانه‌ها، بهره‌برداری بی‌رویه و پایین رفتن سطح آب‌های زیرزمینی، آلودگی هوا، ریزگردها، کاهش سطح جنگل‌ها، افزایش جمعیت و … زندگی همگان را تحت تاثیر قرار می‌دهد، اما آگاهی و حساسیت عمومی به حد کافی هنوز ایجاد نشده است.

در بخش بزرگسالان کتاب‌های منتشر شده از سوی نهادها، مراکز تحقیقاتی و ادارات دولتی مرتبط با منابع طبیعی توزیع مطلوبی ندارند و به سختی می‌توان آنها را تهیه کرد. فقط چند کتاب فروشی مقابل دانشگاه تهران کتاب‌های محیط زیستی عرضه می‌کنند که در آن کتاب‌فروشی‌ها نیز اغلب کتاب‌ها موجود نیستند. به نظر می‌آید توزیع کتاب برای نهادها و ادارات دولتی چندان اهمیتی ندارد و مهم انتشار آن است. برای نمونه کتاب‌های سازمان حفاظت از محیط زیست که گاهی به صورت مشترک با ناشر دیگری منتشر می‌شوند، به ندرت یافت می‌شوند. حتی خود سازمان حفاظت از محیط زیست نیز در ساختمان مرکزی‌اش کتاب‌فروشی ندارد. کتا‌ب‌های نیمه‌تخصصی ناشران دیگر نیز به سختی پیدا می‌شوند. وقتی هم که تلفنی برای خرید از آنها راهنمایی می‌خواهیم می‌گویند که به دفتر انتشارات تشریف بیاورید! با اطمینان می‌توان گفت که جای چند کتابفروشی تخصصی محیط زیست برای همه و به خصوص هواداران بنیان‌های حیات، خالی است.

برای دست یافتن به آمار کتاب‌های محیط زیستی، جست‌وجو در سایت سازمان اسناد و کتابخانه ملی نیز چندان حاصلی ندارد. چون این‌گونه کتاب‌ها عناوین متنوعی دارند و در رده‌بندی‌های گوناگون جای می‌گیرند. مثل آب، مهندسی فاضلاب، اکولوژی، پرندگان و …. گاه ادارات و نهادها کتابچه‌هایی منتشر می‌کنند که ممکن است در جایی ثبت نشده باشند و اغلب در نمایشگاه‌ها و مناسبت‌های مشابه عرضه می‌شوند. بنابراین برآورد دقیقی از آمار این نوع کتاب‌ها نمی‌توان تهیه کرد.

بخش مهمی از کوشندگان و دلسوزان منابع طبیعی و محیط زیست را فعالان سازمان‌های غیردولتی (سازمان‌های مردم‌نهاد- سمن) تشکیل می‌دهند. این سازمان‌ها نیز انواع گوناگونی دارند. بعضی‌ها به طور تخصصی در حوزه‌ای خاص فعالیت می‌کنند. به عنوان نمونه در مورد حیات وحش یا حفاظت از گونه‌های خاص از جانوران، بعضی به فعالیت‌های اطلاع‌رسانی و فرهنگ‌سازی مشغول‌اند. فعالیت این نوع سازمان‌ها اغلب به کار داوطلبانه اعضا متکی است و به سختی می‌توانند حتی از عهده انتشار یا تکثیر خبرنامه‌ها یا برگه‌های اطلاع‌رسانی یا چاپ پوستر برآیند. اعضای همین سازمان‌ها هستند که بخشی از مشتریان و مخاطبان کتاب‌های محیط زیستی را تشکیل می‌دهند. در کشورهای پیشرفته این سازمان‌ها با حمایت مردم، شرکت‌ها و افراد علاقه‌مند فعالیت می‌کنند، اما این فرهنگ هنوز در ایران رواج نیافته است.

در بخش کتاب‌های محیط زیستی بزرگسالان لازم است که از جهاد دانشگاهی مشهد یاد شود که یکی از ناشران پرکار و فعال در این حوزه است و نیز از استاد عبدالحسین وهاب‌زاده که یکی از مترجمین پرکار و کوشاست. سخن از نشر و محیط زیست نمی‌تواند خالی از نام راشل کارسون و کتاب اثرگذارش «بهار خاموش» (silent spring) باشد. کتاب‌های کارسون بوم‌شناسی را به حوزه عمومی کشاند و وجدان عمومی را متوجه روابط انسانی و محیط زیست ساخت. در سال 1951 نوشتن کتاب پرفروش «دریاهای اطراف ما» باعث جلب توجه عموم مردم به محیط زیست شد و در سال 1962 انتشار کتاب «بهار خاموش» اثرات درازمدت سموم آفت‌کش را برملا کرد. وی در این کتاب شیوه‌های متخصصان علوم کشاورزی را به چالش خواند و همگان را به تحول در دیدگاه بشر نسبت به دنیای طبیعت دعوت کرد. بهار خاموش برنده 8 جایزه معروف و یکی از کتاب‌های پرفروش و تاریخ‌ساز است که دنیا را در مورد آلودگی‌های کره زمین تکان داد.

راشل کارسون سرانجام پس از جدالی طولانی با بیماری سرطان، در سال 1964- دو سال پس از انتشار بهار خاموش- درگذشت. اما گفته می‌شود که تلاش‌های او سرآغاز جنبش‌های زیست محیطی در سراسر جهان شد.

کودک و نوجوان

 کتاب‌های کودک و نوجوان همواره بازاری وسیع و خریداران پرشماری داشته، همین امر به افزایش شمار ناشران و سایر دست‌اندرکاران انجامیده است. کتاب‌های محیط زیستی کودک و نوجوان را نیز بسیاری از ناشران به صورتی نامنظم و اتفاقی منتشر می‌کنند. مهم‌ترین و شناخته‌شده‌ترین ناشر تخصصی در این زمینه، انتشارات فنی ایران است که انتشار کتاب‌های محیط زیستی کودکان و نوجوانان و فرهنگ‌سازی در این زمینه را رسالت و ماموریتی پایدار برای خود دانسته و تا به حال بیش از 150 عنوان کتاب محیط زیستی برای گروه‌های سنی گوناگون کودک و نوجوان منتشر کرده است. البته در حوزه کتاب کودک هنوز کتاب‌های شعر و داستان دست بالا را دارند.

نشریات 

آنچه که در بخش نشریات به چشم می‌آید، اغلب دارای محتوای علمی و دانشگاهی است و هنوز نشریه‌ای برای مردم و مخاطب عام که امور مسایل زیست محیطی را به زبان ساده بازگوید ظاهر نشده است.

البته نشریاتی مشابه در زمینه گردشگری برای مخاطب عام با تصاویر زیبا و چاپ رنگی (مثل سرزمین من) به ویترین دکه‌ها راه می‌یابند، اما رویکرد آنها بیشتر گردشگری است تا حفاظتی، آگاهی بخشی و حساسیت انگیزی. ضمن این که گردشگری غیراصولی و بیش از ظرفیت مناطق و نواحی، خود یکی از عوامل اصلی تخریب و آلودگی است.

نشریات علمی اغلب از سوی مراکز دانشگاهی یا تحقیقاتی منتشر می‌شوند که از آن جمله می‌توان به این موارد اشاره کرد: حقوق محیط زیست، تکنولوژی و محیط زیست، موج سبز، محیط زیست طبیعی، مهندسی آب و محیط زیست، علوم محیط، محیط زیست و توسعه، علوم و تکنولوژی محیط زیست، فصل‌نامه محیط زیست، آموزش محیط زیست و توسعه پایدار، مدیریت و برنامه‌ریزی محیط زیست، محیط زیست جانوری، فصل‌نامه، آویژه، انسان و محیط زیست، محیط شناسی، اقتصاد، محیط زیست انرژی، پژوهش‌های محیط زیست، محیط زیست و کیفیت منابع آب، سلامتی و محیط زیست، علوم زیستی.

هر چند که برخی از این نشریات انتشار منظمی ندارند، اما مقالات علمی و پژوهشی ارزنده‌ای در این نشریات درج و نیز در همایش‌ها و سمینارهای علمی ارایه می‌شوند که متاسفانه در برنامه‌ریزی‌ها و تصمیم‌گیری‌ها چندان مورد توجه قرار نمی‌گیرند.

بروشورها و…

 بروشور و کاتالوگ و پوسترهای ترویجی و اطلاع‌رسانی را نیز اغلب سازمان‌های دولتی به مناسبت‌ها یا ضرورتی منتشر می‌کنند. اما بخش خصوصی و سازمان‌های مردم نهاد به طور معمول توان مالی کافی برای این قبیل فعالیت‌ها را ندارند.

چاپ کتاب‌های رنگی و نفیس از طبیعت رونقی نسبی دارند و کتاب‌های زیبایی از طبیعت و حیات وحش ایران با اطلاعات مفید منتشر شده است. این گونه کتاب‌ها علی‌رغم قیمت بالا، به خاطر جذابیت بصری، مخاطبان عام بیشتری می‌یابد، هر چند که گرانی‌شان از وسعت مخاطبان و خریداران می‌کاهد. نمایشگاه محیط زیست که هر سال برگزار می‌شود فرصت مغتنم و خوبی برای عرضه و معرفی کتاب‌های محیط زیست ناشران دولتی و غیردولتی است، اما این فرصت نیز از دست می‌رود و نه مردم روی کتاب‌ها را می‌بینند و نه از روی کتاب‌ها خاک‌روبی می‌شود.

امیدوار باشیم:

در ایران روز به روز حساسیت و اهمیت حفاظت از محیط زیست برای مردم و تا حدودی مسوولان آشکارتر می‌شود و مطالب محیط زیستی روزنامه‌ها، نشریات، کتاب‌ها و سایت‌های مرتبط- به خصوص نوشته‌های محمد درویش کارشناس موسسه تحقیقات جنگل‌ها و مراتع و فعال سخت‌کوش حفاظت از منابع طبیعی و محیط زیست- خوانندگان بیشتری پیدا می‌کند. کاهش سطح جنگل‌ها، افت سطح آب‌های زیرزمینی، خشک شدن دریاچه‌ها، تالاب‌ها، رودخانه، آلودگی دریاها به خصوص آلودگی‌های نفتی خلیج فارس و دریای خزر، آلودگی هوا و ریزگردها و … به تدریج وجدان عمومی را بیدار کرد و اهمیت حفاظت از طبیعت را دست کم برای زیست و حیات انسانی آشکار ساخت. بنابراین دور از انتظار نیست که روز به روز به منابع مکتوب و چاپی مرتبط با محیط زیست در ایران افزوده شوند و نگاه‌های بیشتری را به سوی خود جلب کنند.

نویسنده:داریوش نثاری


تحویل سال 1395 خورشیدی در ایران


تحویل سال در ایران1395

ساعت 8 و 12 ثانیه صبح روز یکشنبه 1 فروردین 1395 هجری شمسی, مطابق با 10 جمادی‌ الثانی 1437 هجری قمری و 20 مارس 2016 میلادی

 12-single-default

تاریخچه تقویم

آغاز تقویم با شروع دوره تاریخی و زندگی اجتماعی و کشاورزی بشر و نیاز او برای تعیین زمانبندی کشاورزی است. تقویم قمری با استفاده از اهله ماه نخستین تقویم مدون بشریست. سپس تقویم خورشیدی-قمری و آنگاه تقویم خورشیدی روی کار آمده است.

سابقه استفاده از تقویم با توجه به ثبت اهله ماه به ۳۰٬۰۰۰ سال می‌رسد. مصریان از ۴۲۴۱ قبل از میلاد اولین اقوامی بودند که از تقویم خورشیدی ۳۶۵روزه استفاده نمودند و بابلیان اولین قومی که سال را براساس دوازده ماه ۳۰روزه تعریف کرده‌اند. اقوام بابلی بعد از گذشت چند سال هر وقت متوجه می‌شدند که اختلاف تقویم‌شان با چهار فصل زیاد شده به تقویم خود یک یا چند ماهی اضافه می‌کردند. که شکل نسبتاً تکامل یافته آن هر شش سال یکماه اضافی بود. ژولیوس سزار در سال ۴۵ قبل از میلاد به پیشنهاد ستاره شناسی یونانی تقویم ژولینی را معرفی کرد. این تقویم براساس سال خورشیدی با طول ۳۶۵٫۲۵ روز بود.

سال ۳۶۵ روز بود و برای جبران کسر روز هر چهار سال یک روز به طول سال اضافه می شد (سال کبیسه). از آن پس تقویم میلادی مسیحی با مبدأ میلادی از آن بدست آمد که بعدها بوسیله تقویم گریگوری دقیقتر شد. پس از آن دقیقترین تقویم در احتساب کسر دقیق سال تقویم جلالی ایرانی (471 قمری / 1079 میلادی) بوجود آمد که امروزه تقویم هجری خورشیدی برآمده از آن و در محاسبات ادامه آنست.

قدیمی ترین تقویم ایرانی تقویم فرس ۳۶۵ روزه با مبدا سال 5025 قبل از میلاد است که با تقویم باستانی مصر مشابه بود. تقویم دینی مسلمانان و یهودیان قمری است.

سال، ماه و روز از جمله اجزای گاهشماری اند. مهمترین جزء گاهشماری و واحد آن سال می‌باشد. سال عرفی در گاهشمار خورشیدی با تطبیق و تعدیل سال اعتدالی بصورت ۳۶۵ روزه عادی یا ۳۶۶ روزه (کبیسه) خواهد بود. و ماه از تقسیم دوازده گانه سال بصورت معمول ۲۹ تا ۳۱ روزه خواهد بود که در مواردی ۲۸ روزه (تقویم میلادی) و یا ۳۲ روزه (تقویم هجری خورشیدی برجی) نیز دیده می‌شود.

گاهشماری با زمان متوسط یا میانگین سال، ماه و روز تنظیم می‌شود و از این جهت با گاهشمار نجومی متفاوت است. تنها گاهشماری هجری قمری هلالی و تقویم هجری خورشیدی برجی (قدیمی) در محاسبه ماهها و سالها و تقویم هجری شمسی (خورشیدی ) در محاسبه سالها زمان متغیر را درنظر می‌گیرند. که مابازای آندو یکی تقویم هجری قمری قراردادی است که کاربرد جهانی دارد و دیگری تقویم هجری شمسی (خورشیدی ) با سال متوسط می‌باشد که تنها از جهت پژوهشی در تطبیق تقویمها کاربرد دارد.

در تقویم گاه برای سالهای قبل از مبدا، سال صفر نیز وجود دارد که به تقویم منجمان مشهور است. و در صورت درنظر گرفتن سال یک پیش از مبدا بجای سال صفر به تقویم مورخان مشهور است. ایندو تقویم در محاسبه سالهای پیش از مبدا گاهشماری یکسال با هم تفاضل دارند.اعمال سال صفر جهت تسهیل محاسبه و تطبیق گاهشماری هاست. تقویم مورخان در تاریخنگاری کاربرد دارد.